Управление мотивацией персонала. Методы и проблемы

мотивация персонала Ключевым вопросом работы любой компании является управление мотивацией персонала. От применения тщательно продуманных методов поощрения напрямую зависит успешность работы предприятия, отсутствие текучки кадров на нем, а также его репутация в деловых кругах. И если методика стимулирования работников выбрана верно, результативность их труда будет стремительно расти.

Как правильно мотивировать сотрудников?

Чтобы подтолкнуть персонал к эффективной работе, не обязательно ориентироваться только лишь на финансовое вознаграждение (хотя, безусловно, оно очень важно). Куда важнее – признание сотрудника, повышение его статуса на предприятии, что выражается во многих вещах. Персонал будет стремиться работать лучше, зная, что его ждет не только мифическое «повышение», но и возможность «переехать» в более просторный кабинет, поучаствовать в престижных конференциях и конгрессах, съездить за границу, получить часть прибыли компании… Такие методы управления мотивацией персонала нацелены на выделение сотрудника в коллективе, подчеркивание его особого положения среди коллег, и очень многие стремятся именно к этому, потому что зачастую статус бывает даже важнее заработной платы.

Правда, эта методика имеет свои подводные камни – выделять сотрудника следует очень деликатно и аккуратно: если на предприятии появляются люди, которых сотрудники оценивают, как «любимчиков» начальства, даже их высокий статус никак не скрасит их работу в компании, да и атмосфера в ней будет не очень хорошей.

Чтобы избежать этого, необходимо заранее предусмотреть возможные проблемы мотивации персонала и стимулировать сотрудников осторожно, нерегулярно и неожиданно – приятный сюрприз быстрее подтолкнет их к более качественной работе, нежели плановое вознаграждение. Внезапная премия поможет им почувствовать, что руководство видит их труд и вовремя на него реагирует. Кроме того, поощрение должно быть безотлагательным и справедливым, причем никогда не следует давать обещаний: лучше просто наградить работника, не ведя обсуждений этого вопроса.

В таких ситуациях предприятие выиграет еще и потому, что управление мотивацией персонала для него будет не слишком дорогим. Если награды будут повторяться с определенной периодичностью, это не потребует выплат крупных сумм подчиненным – при неожиданном стимулировании можно обойтись средними премиями, а то и вовсе не прибегать к финансовым поощрениям, и это все равно будет оценено сотрудниками по достоинству.

мотивация персонала

Как мотивировать сотрудника индивидуально?

Общие принципы поощрения одинаковы для всех, однако зачастую работники требуют персонального подхода. В целом, индивидуальные методы управления мотивацией персонала могут быть такими:

Разовая крупная денежная выплата – самый популярный способ. Производится, когда сотрудник выполнил определенные условия работы: повысил экономические показатели работы компании, улучшил качество продукции, продемонстрировал успешную работу
Предоставление определенных льгот или гарантий. Социальная защита важна каждому сотруднику, и зная, что он сможет получить не только стандартный пакет, но и дополнительные преимущества, работать он сможет намного лучше. Более того, чем больше в компании будет льгот, тем больше сотрудники будут заинтересованы в ее экономическом росте – ведь чем он стремительнее, тем больше шансов у них будет получить различные поощрения
Помощь в сложных жизненных обстоятельствах. Управление мотивацией персонала может предполагать выделение кредитов на приобретение недвижимости или автомобиля, предоставление работникам возможностей поучаствовать в акциях, оплату медицинского или туристического страхования… В таких ситуациях сотрудник может положиться на свою компанию и, зная, что она всегда ему поможет, он будет отвечать ей тем же

И, конечно же, действенной мерой стимулирования является не только поощрение, но и наказание. Безусловно, оно может влечь за собой проблемы мотивации персонала (такие, как отказ сотрудников работать, их увольнение и даже забастовка), однако если оно справедливо, их обычно не возникает. К наказанию прибегают, когда сотрудник нанес или мог нанести вред фирме, и последней необходимо исключить подобные ситуации в дальнейшем. При этом наказание не должно быть местью – это скорее барьер для персонала, не позволяющий сотрудникам повторять подобное.

Более того, «грамотное» наказание является своего рода поощрением для других сотрудников – они не ощущают на себе никаких ухудшений ситуации в коллективе и получают возможность лучше показать себя в сложившихся условиях. Однако все же управление мотивацией персонала не предполагает частого обращения к наказаниям, поскольку поощрения действуют намного эффективнее и приносят больше выгод всем сторонам – и руководству, и его подчиненным.